从2008年12月起，各路小道消息和媒体轮番把TCL照明事业部总经理廖昆卷到了离职的“暴风眼”中。由于TCL在业内有很强的影响力，其总经理的更换在经销商那里传出不同的版本，有的说廖总因为经济原因下台了，有的说廖总是主动辞职不干了，各种说法在外流传。

　　据本报记者了解，从2008年下半年开始，人事变动风波就开始在照明企业中涌动，部分企业不断出现新近高层加盟、经理离职、技术工跳槽的事件，而这一现象至今还在持续。人事变动风波并没有让金融危机导致企业效益变化成为讨论的焦点，人们议论更多的是：企业的内部管理是否合格?人事变动是否意味着企业新一轮的重组?或是企业蕴藏着更大的破冰计划?

　　众所周知，任何企业都应以人为本，一个成功的企业更需要内外环境的平衡与协调。而人事变动中，高管离职通常会给企业带来一些负面影响，导致企业人心惶惶，员工动荡不安。但是从另一方面来说，企业发展中的人事变动又属正常现象，企业要发展，就需要不断输入新鲜的血液来激活动力。

企业发展需新骨干加盟

　　虽然关于TCL总经理变动有很多不同版本，但TCL对外发布的消息是：2008年12月31日，经TCL家电产业集团研究，对照明和广州南洋进行重组，成立TCL照明电器事业部，李益民就任照明事业部总经理，廖昆现任TCL照明电气事业部副总经理。据悉，李益民从1990年加入TCL至今，有丰富的管理经验，曾任TCL集团总裁办副主任、主任，惠州TCL家电集团有限公司副总裁。TCL对外表示，此举动是集团战略发展的需要，希望借此来扭转TCL照明近几年一直徘徊在2亿元左右的销售业绩。

　　高层变动确实是企业进行新一轮重振的招数，它能为激活企业带来新的动力。据调查了解，上海宝迪在年前也有过较大的人事变动。2008年11月，原任雷士照明旗下品牌——世代照明的事业部总经理刘腾平，加盟上海宝迪任营销部总经理;2008年10月，原任上海绿源生产部经理的张和全加盟上海宝迪，任产品中心总经理。

　　对于这一系列变动，上海宝迪电器有限公司董事长李峰这样解释：“2009年是宝迪三年计划中的第一年，宝迪从2008年年底至今人事变动很大，在原有的基础上，公司建立垂直管理模式——前台和后台，也就是营销和生产两大块由两人主管，总之各部门人员基本到位。本公司的人事变动是取决于企业快速发展的需要。”他认为，上海宝迪江西产能的大幅度提高，上海新产品的研发投产，营销规模和国内市场不断拓展和完善，国外贸易的建立及意大利、西班牙营销市场的起动，使上海宝迪的人事格局起点更高、更趋于理性发展，由此需要引进更高端的人才。

今年行业人事变动尤其多

　　据了解，遭遇了2008年的行业萧条，不少企业为了缓解压力，出现了降薪的状况，由此也产生了众多高管离职的现象，照明企业也未能免俗。高管离职，短时间会造成某些部门员工情绪动荡，直接影响到工作效果。其次，当前形势下，员工的福利与分红也不如往年。这些关系到每个职工最切身利益的问题，会造成员工与企业人力资源管理者发生小摩擦。人事变动的诱因由此产生。

　　此外，2008年年底至2009年年初，正是照明灯饰企业面临较大变革的时期，不少企业在经历了行业萧条之后，开始准备新的破冰计划和发展蓝图。尤其在2009年年初，不少企业都制定好了新的目标和营销计划，人事重组势在必行。从企业发展角度来说，淘汰业绩不好的经理人，引进优秀人才，不仅合乎情理，而且非常重要。

三点建议正视人事变动

　　企业发展过程中人事的变动是很正常的，因为企业的发展或衰退都会面临对人事格局的变化。有关专家指出，高管离职之所以遭到猜测，除了受经济危机影响企业业绩下滑之外，企业内部的种种问题也让员工不堪其扰，危机之下人事动荡、高管离职等均是其原因。这些问题也是多数企业都曾遭遇过的。我们应该认清形势，正确认识人事变动这一现象。

　　近日，人力资源外包龙头企业易才集团的专家，针对人事变动风波给企业带来的问题提出几点建议：

1　如何应对企业高管离职?

　　建议：重视薪酬结构的合理化，进行合理的风险控制。首先，企业可以通过如提高浮动部分、长期部分薪酬比例等方式，进一步合理化薪酬结构，并在吸引和留用人才的同时，适当减轻企业当期成本压力。在当前环境下，长期激励的重要性进一步彰显。

　　其次，在高管的业绩评估方面，公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平，还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。高管薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略达成。应在审视高管薪酬策略之前，明确是否已经清楚地对高管人员描绘了企业未来的经营蓝图并达成共识，在对企业发展前景达成一致的前提下，高管将更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。

2　如何解决员工调薪问题?

　　建议：经济危机下，企业的薪金总额肯定是降低了，员工的福利与分红也不如往年。这时候，企业需要调整薪金。但是企业应该调什么?调框架!首先抓住这一年企业最大的盈利项目，对出力最多的员工，将他们的工资给予重点保护;对于次位置的员工，工资要有所缩减。但此法不易“过硬”，应以劝说为主，争取所有员工达成共识，否则很容易挫伤员工积极性。

3　危机下如何应对人力短期空缺?

　　建议：员工培训、公派交流、出国学习，这些短期或者一年期的人力调动、换岗、轮岗，都会让企业人力出现短期的空缺，为这个空位请一个固定员工，对企业来说是非常“不合算”的事情。在经济萧条下，不少企业都开始考虑短期的人才租赁方式，并收到了相当好的反馈。运用人才租赁，既可以为企业节约用工成本，又为员工提供了更多的就业机会，是双方都非常乐于接受的方式。